Impact of digital transformation of the Russian higher education system on the need to develop competencies and career advancement of scientific and pedagogical employees

Texto integral

Введение

Внедрение дистанционного формата обучения на смену традиционному очному формату системы высшего образования обусловлено следующими изменениями внешней среды: появлением инновационных форматов образования, тенденций на инклюзивность и непрерывность образовательного процесса, подписанием международных соглашений о сотрудничестве в сфере образования [1–3]. Применение «нового» для высшей школы формата предполагало использование цифровых технологий, поэтому появилась потребность в формировании соответствующих цифровых компетенций у преподавательского состава научно-педагогических сотрудников [1].

Выход на качественно новый уровень образовательного процесса возможен только при интеграции таких элементов образовательной среды, как инфраструктура, система взаимодействия, кадры. Несмотря на тенденцию к цифровизации высшей школы, цифровые компетенции профессорско-преподавательского состава, административного персонала остаются слабым звеном в системе [4–6].

Кроме того, образовательный процесс последних лет претерпел изменения за счет внедрения практических семинаров, кейс-чемпионатов и др. Следовательно, для организации успешной работы группы преподаватель должен обладать так называемыми «мягкими» навыками [7–9].

В мировой практике проведено значительное количество исследований в области компетенций научно-педагогических сотрудников, но комплексного исследования удовлетворенности научно-педагогических сотрудников системой профессионального и должностного развития до сих пор не проводилось. По нашему мнению, удовлетворенность научно-педагогических сотрудников системой высшего образования, образовательными процессами влияет на их мотивацию к получению профессиональных, цифровых и личностных компетенций. Отсутствие понимания целесообразности некоторых процессов или низкая удовлетворенность качеством управления образовательной организации ведут к снижению вовлеченности научно-педагогических сотрудников, проявляющейся, в том числе в отсутствии стремления к повышению компетенций.

Цель исследования – анализ отношения научно-педагогических сотрудников российской высшей школы к наличию ряда общепрофессиональных и личностных компетенций, оценка уровня удовлетворенности системой профессионального и должностного продвижения.

 Обзор литературы

В соответствии с тенденцией на использование цифровых технологий, увеличением роли «мягких» навыков произошли изменения в области требований к компетенциям научно-педагогических работников высших учебных заведений [10–12].

Опыт исследований прошлых лет показал, что причиной существенной перестройки российской системы образования стал процесс глобализации, обусловив некоторые тенденции в развитии. Многими исследователями выделяются следующие тренды российского высшего образования: европеизация, ставшая опорной точкой образовательной политики в Российской Федерации; интеграционная образовательная модель [13; 14]; унификация, представляющая собой процесс приведения российских образовательных стандартов к стандартам ЕС [15; 16].

Произошедшие в 2022 г. изменения во внешнеполитической обстановке привели к некоторым структурным преобразованиям в сфере высшего образования. Министром образования и науки В. Н. Фальковым было объявлено о планах ухода России от Болонской двухуровневой системы высшего образования, предполагающей две ступени высшего образования – бакалавриат и магистратуру. На текущий момент на законодательном уровне идет подготовка к новой системе образования.

Однако, несмотря на возникшие споры в российском обществе о целесообразности евроинтеграции, можно выделить ряд общемировых тенденций, характерных и для российской высшей школы [15; 16]. Опубликованный американским Институтом будущего в 2011 г. отчет содержал информацию о компетенциях, которые будут востребованы в технологически продвинутом 2020 г. в профессиональной сфере. Исследование было осуществлено за счет финансирования, предоставленного Исследовательским институтом Феникса, занимающимся обучением специалистов множества отраслей экономики. Э. Шорт, основоположник компетентностного подхода, отмечает, что «компетенция – это владение ситуацией в условиях изменяющейся окружающей среды, это способность эффективно реагировать на воздействия среды или изменять ее» [17].

Выделим ключевые навыки и умения, необходимые для профессионального успеха в сфере образования:

– осмысленность, предполагающая конкурентные преимущества человеческого мышления над искусственным интеллектом, направленным на оптимизацию рабочих процессов в сферах механического, рутинного производства и обслуживания [18; 19]. Особенно актуальным является данный навык для научно-педагогических сотрудников, чья деятельность предполагает научные и творческие изыскания [20–22];

– адаптивное мышление, характеризующееся способностями уникально реагировать на неожиданные обстоятельства, нестандартно решать нетривиальные задачи [23; 24];

– математическое мышление, предполагающее обладание навыками оперирования быстрорастущими потоками информации,  моделирования и программирования [25; 26];

– дизайн-ориентированное мышление, предусматривающее наличие способностей оценивать наличие ресурсов, в том числе времени для достижения результатов;

–  когнитивные ресурсы, ментальная способность к развитию таких навыков, как социальное ранжирование, тегирование, добавление других метаданных к содержанию информации и др.;

– социальный интеллект, позволяющий адаптивно оценивать поведенческие реакции и приспосабливать свое поведение в соответствии с вербальными и невербальными сигналами других людей [27];

– межкультурная компетенция, характеризующаяся навыками распознавания и эффективного использования межкультурных особенностей, моделей поведения, индивидуального уровня интеллекта других людей;

– трансдисциплинарность как способность интенсификации интеллектуальной деятельности, предполагающая формирование объединений исследователей из разных научных сфер для работы в междисциплинарных командах;

– способности к виртуальному сотрудничеству, проявляющиеся в навыках работы в режиме цифровой реальности, опосредованного межличностного общения, взаимодействия с виртуальной командой [28; 29].

Одну из наиболее актуальных тем в российских профессиональных источниках занимают вопросы компетенций преподавателей высшей школы. Большинство представленных компетентностных моделей российских исследователей соответствует общемировым трендам. А. А. Муравьева и О. Н. Олейникова выдвинули предположение о пересмотре системы текущих общепрофессиональных и общих компетенций ФГОС ВО, расширении общепрофессиональных компетенций путем включения компетенций разработки и реализации программ обучения в онлайн-формате. Перечень общих компетенций, по мнению исследователей, должен быть дополнен резиль­ен­тно­стью [30]. В свою очередь, научным коллективом под руководством Э. Ф. Зеера была создана структурно-функциональная модель подготовки научно-педагогических работников по разработке онлайн-курсов [31]. В процессе подчеркнута важность цифровых компетенций в общей системе компетенций научно-педагогических сотрудников высшей школы. Российскими исследователями проводилась оценка уровня компетенций научно-педагогических сотрудников, в которой затрагивался вопрос об их удовлетворенности системой компетенций. Так, по результатам исследования А. А. Масаловой был сделан вывод о высокой заинтересованности преподавателей российских вузов в применении современных цифровых технологий, средней удовлетворенности сложившейся системой цифровых компетенций [32].

Таким образом, несмотря на значительное количество исследований по изучаемой проблематике, практически отсутствуют исследования, которые посвящены выявлению удовлетворенности научно-педагогических сотрудников российских высших учебных заведений системой профессионального и должностного продвижения, их оценки необходимости наличия общепрофессиональных, организационно-управленческих, межличностных и информационно-коммуникативных, нормативных правовых компетенций в условиях цифровой трансформации системы высшего образования Российской Федерации.

 Материалы и методы

Инструментарием данного многоэтапного исследования являлись качественные, количественные методы научного познания. На первоначальном этапе был использован общетеоретический метод анализа изданных результатов исследований российских и зарубежных ученых для подтверждения актуальности формирования цифровых, «мягких» компетенций в преподавательской среде. Для обоснования репрезентативности выборочной совокупности и группировки данных и анализа различных закономерностей также применялся статистический метод. Эмпирическое исследование проводилось с помощью опроса научно-педагогических сотрудников российских вузов (Южно-Уральского государственного аграрного университета, Югорского государственного университета, Череповецкого государственного университета, Чувашского государственного педагогического университета, Челябинского государственного университета, Тюменского государственного медицинского университета, Финансового университета при Правительстве РФ и др.), а также метода индукции с целью интерпретации и обобщения результатов проведенного опроса.

Для выявления мнения научно-педагогических работников об изменениях важности компетенций, развития деловой карье­ры в условиях цифровой трансформации системы российского высшего образования проведено социологическое исследование. Объективность данных обеспечивалась опросом, в котором приняли участие 1 532 научно-педагогических сотрудника: 0,26 % проректоров, 0,98 – директоров филиалов/институтов, 1,04 – деканов, 2,48 – сотрудников научных лабораторий, 6,2 – обслуживающих специалистов, 9,92 – заведующих кафедр, 77,95 % преподавателей.

Анкетирование выбранных респондентов осуществлялось с помощью программного ресурса Google Формы. В нем содержалась оценка важности общепрофессиональных, организационно-управленческих, межличностных  и информационно-коммуникативных, нормативных правовых компетенций. Кроме того, блок вопросов затрагивал частоту участия в мероприятиях, посвященных формированию перечисленных компетенций. Часть анкетного опроса была посвящена проблемам системы продвижения в структуре высшего учебного заведения.

Респондентами было дано согласие на участие в анкетном опросе и последующую обработку полученных ответов.

Распределение выборочной совокупности по полу сформировалось следующим образом: 529 мужчин (34,5 %) и 1 003 женщины (65,5 %). По возрастному признаку выборка выглядит следующим образом: 138 чел. (9 %) в возрасте до 30 лет, 391 чел. (25,5 %) – 31–40, 515 чел. (33,6 %) – 41–50, 260 чел. (17 %) – 51–60 лет и 228 чел. (14,9 %) – от 60 и выше.

Результаты исследования

Анализ мнения респондентов относительно необходимости личных качеств и компетенций у научно-педагогического сотрудника. Опрошенным было предложено оценить важность компетенций и личных качеств по шкале от –3 до 3, где –3 – абсолютное несогласие с необходимостью компетенции у научно-педагогического сотрудника, а 3 – выраженное согласие (табл. 1).

 

Таблица  1.  Мнение респондентов относительно необходимости личных качеств и компетенций у научно-педагогического сотрудника

Table  1.  Assessment of personal qualities and competencies by respondents

Наименование компетенции / Title of the competence	Шкала / Scale
	–3	–2	–1	0	1	2	3
Способность к саморазвитию, постоянной актуализации знаний и рефлексии / Ability to self-development, constant updating of knowledge and reflection	18	11	0	30	251	1 212	0
Творческое мышление и креативность / Creative thin-king and creativity	17	11	11	69	478	946	0
Навыки планирования, организации и координации /Planning, organization and coordination skills	13	13	18	59	423	1 006	0
Нацеленность на результат / Focus on results	16	12	15	57	358	1 074	0
Самостоятельность (автономия) в принятии решения / Independence (autonomy) indecision-making	22	18	34	123	574	761	0
Стрессоустойчивость / Stress resistance	22	22	23	115	391	959	0
Способность к рефлексии / Ability to reflect	22	27	45	159	532	747	0
Инициатива, напористость, решительность / Initiative, assertiveness, determination	23	29	61	206	606	607	0
Приспособляемость / Adaptability	51	50	75	242	501	613	0
Адаптивность, готовность к переменам / Adaptability, readiness for change	20	21	34	107	491	859	0
Точность и внимание к деталям / Precision and atten-tion to detail	14	18	31	126	495	848	0
Навыки организации собственного времени / Skills for organizing one’s own time	14	13	34	85	385	1 001	0
Дисциплинированность и аккуратность / Discipline and accuracy	18	16	23	82	381	1 012	0

_{Источник: здесь и далее в статье все таблицы составлены авторами.}

_{Source: Hereinafter in this article all tables were made by the authors.}

 

Так, никто из опрошенных не выразил однозначного согласия с необходимостью наличия личных качеств из предлагаемого перечня. Наиболее распространенным мнением респондентов стало 2, демонстрирующее склонность к выраженному согласию. К личным качествам, получившим выраженное одобрение большинства опрошенных, следует отнести: способность к саморазвитию, постоянной актуализации знаний и рефлексии; навыки планирования, организации и координации; нацеленность на результат; навыки организации собственного времени; дисциплинированность и аккуратность.

Оценка общепрофессиональных компетенций представлена в таблице 2.

 

Таблица  2.  Мнение респондентов относительно необходимости общепрофессиональных компетенций у научно-педагогического сотрудника

Table  2.  Assessment of general professional competencies

Наименование компетенции / Title of the competence	Шкала / Scale
	–3	–2	–1	0	1	2	3
Владение знаниями в широкой области профессиональной деятельности / Possession of knowledge in a wide field of professional activity	20	19	21	51	207	500	714
Способности к педагогической деятельности, знание педагогических техник / Abilities for pedagogical activity, knowledge of pedagogical techniques	14	21	14	37	161	438	847
Владение знаниями в общенаучной сфере – базе соответствующей профессии / Possession of knowledge in the general scientific field, which is the basis of the relevant profession	12	10	13	38	136	455	868
Умение применить инновационные методы и технологии в своей предметной области / Ability to apply innovative methods and technologies in your subject area	14	16	16	42	175	514	755
Владение этикой и культурой поведения преподавателей вузов / Possess ethics and culture of behavior of teachers of higher educational institutions	17	10	10	32	111	315	1 037
Ориентация на укрепление авторитета преподавателей вузов / Focus on strengthening the authority of lecturers of higher educational institutions	19	13	20	49	145	409	877
Наличие специального образования (ученой степени, курсов повышения квалификации) / Special education (academic degree, advanced training courses)	20	15	17	47	152	402	879

 

Относительное большинство сошлось во мнении о необходимости владения этикой и культурой поведения преподавателей высших учебных учреждений: абсолютное согласие с данной компетенцией выразили 1 037 чел., в то время как согласились с наличием специального образования только 879 чел.

Оценка блока организационно-управленческих, межличностных, информационно-коммуникативных, нормативно-правовых компетенций дана в таблице 3.

 

Таблица  3.  Мнение респондентов относительно необходимости организационно-управленческих, межличностных, информационно-коммуникативных, нормативно-правовых компетенций у научно-педагогического сотрудника

Table  3.  Evaluation of the block of organizational and managerial, interpersonal, information and communication, regulatory and legal competencies

Наименование компетенции / Title of the competence	Шкала / Scale
	–3	–2	–1	0	1	2	3
Организационно-управленческие компетенции / Organizational and managerial competencies
Умение применять административные методы руководства / Ability to apply administrative management methods	29	23	52	118	326	499	485
Умение применять социально-психологические методы руководства / Ability to apply socio-psychological methods of leadership	18	18	23	86	245	504	638
Организация взаимодействия с работниками других структурных подразделений вуза / Organization of interaction with employees of other structural divisions of the higher educational institution	19	17	24	70	199	508	695
Межличностные компетенции / Interpersonal competencies
Навыки делового общения и ведения переговоров / Business communication and negotiation skills	13	20	15	55	193	448	788
Умения и навыки управления конфликтами / Conflict management skills and abilities	16	20	15	53	162	431	835
Эмоциональный интеллект и эмпатия / Emotional intelligence and empathy	21	22	22	72	190	439	766
Информационно-коммуникативные компетенции / Information and communication competencies
Умение анализировать динамику деятельности с помощью статистических и аналитических инструментов / Ability to analyze the dynamics of activity using statistical and analytical tools	32	27	40	118	290	473	552
Применение современных ИТ, в том числе интернета, мобильных приложений / Application of modern IT, including Internet, mobile applications	13	17	18	52	162	441	829
Навыки формирования и продвижения вуза на внутреннем и внешнем рынках / Skills of formation and promotion of higher education institutions in domestic and foreign markets	44	27	34	148	298	444	537
Нормативно-правовые компетенции / Regulatory and legal competencies
Умение правильно применять нормативы и стандарты / Ability to apply regulations and standards correctly	16	22	23	70	233	398	770
Оценка правовых последствий принимаемых решений / Assessment of the legal consequences of the decisions taken	24	21	26	88	230	397	746
Владение нормативными правовыми и организационными документами, регламентирующими деятельность вуза и его подразделений / Wielding of regulatory legal and organizational documents regulating the activities of the higher educational institution and its divisions	14	16	16	42	175	514	755

 

В блоке организационно-управленческих компетенций большинство опрошенных выразили абсолютное согласие с необходимостью у научно-педагогических сотрудников наличия умения применять социально-психологические методы руководства и навыка организации взаимодействия с работниками других структурных подразделений высшего учебного заведения.

В межличностных компетенциях респонденты высоко оценили способности к управлению конфликтами, в информационно-коммуникативных – способности к применению современных ИТ, в том числе интернет, мобильные приложения, в нормативно-правовых компетенциях – способности к умению правильно применять нормативы и стандарты.

Кроме того, участники опроса отметили важность обучению на курсах повышения квалификации, участие в презентациях, конференциях для саморазвития и решения производственных проблем. Они подчеркнули важность формирования «мягких» и «цифровых» компетенций в условиях динамично развивающейся внешней среды, выраженных процессах глобализации, интеграции и цифровизации.

Мнение респондентов относительно необходимости карьерного продвижения научно-педагогического сотрудника. Первая часть исследования была посвящена мнению относительно труда преподавателя вообще, вторая – касалась представлений относительно собственных перспектив – карьерного продвижения научно-педагогических сотрудников. Для профессиональной реализации научно-педагогических сотрудников, в том числе формирования их цифровых и «мягких» компетенций, отсутствуют предпосылки в виде единой модели развития карьеры. Поэтому в настоящем исследовании было уделено внимание вопросам карьерного развития научно-педагогических сотрудников.

Согласно полученным данным, 48,5 % респондентов видят перед собой реальную перспективу профессионального карь­ерно­го роста, 25,3 % считают, что он отсутствует, остальная часть опрошенных затруднилась ответить на поставленный вопрос. Однако на вопрос о перспективах должностного карьерного роста дали отрицательный ответ 40 % респондентов. Многие респонденты сомневаются в прозрачности и интуитивной понятности системы продвижения в высшем учебном заведении, целесообразности тех или иных кадровых перестановок.

На вопрос о жесткой конкуренции за карьерное продвижение в вузе большинство участников опроса (60,2 %) ответили отрицательно, было отмечено отсутствие конкуренции либо наличие здоровой конкуренции.

Отбор кандидатов при приеме на работу в вуз осуществляется с помощью следующих методов: собеседование с будущим руководителем (44,3 %), анализ анкетных данных кандидатов (18,3 %), другие методы отбора (11,7 %), про­фес­сио­наль­ные испытания кандидатов (11,4 %), собеседование с работником отдела кадров (8,3 %), наведение справок о кандидате с предыдущего места работы (4,2 %), ролевые игры (1,2 %).

В ходе выполнения должностных обязанностей научно-педагогическим сотрудником проводится процедура аттестации. Периодичность данной процедуры может варьироваться в зависимости от высшего учебного заведения: 26,2 % опрошенных проходят аттестацию раз в 5 лет, 24,4 – ежегодно, 26,6 % – раз в три года, оставшиеся респонденты затруднились ответить на поставленный вопрос.

Наиболее распространенным методом оценки труда научно-педагогических сотрудников является анкетирование, его выбрали 31,9 % опрошенных. Кроме того, руководством вузов используются шкала рейтингов поведенческих установок (27,2 %), описательный метод (16,1 %), интервью (12,5 %), метод оценки по решающей ситуации (12,4 %).

Существующие в области развития карьеры проблемы, по мнению опрошенных, представлены на рисунке.

 

 

 

Рис. Ответы респондентов на вопрос «Какие проблемы, на Ваш взгляд,
существуют в области развития карьеры научно-педагогических работников», %

Fig. Respondents’ answers to the question “What problems, in your opinion,
exist in the field of career development of academic staff”, %

_{Источник: составлено авторами.
Source: Compiled by the authors.}

 

48,6 % опрошенных отметили отсутствие единой модели развития карьеры научно-педагогических работников учебных заведений. 36,9 % ‒ хотели бы опираться на систему карьерного наставничества при профессиональном и должностном росте. Подобный открытый вопрос позволил выявить наиболее распространенные, по мнению респондентов, трудности. Респонденты, выбравшие вариант ответа «другое», выделили следующие проблемы, препятствующие должностному развитию: перегруженность аудиторной нагрузкой, подготовкой отчетов, постоянно растущей работой по обновлению учебно-методических материалов в рамках реализуемых образовательных программ, вопросами воспитательной работы со студентами; недостаточно проработанная система показателей оценки эффективности деятельности преподавателей; неадаптивная оплата труда научно-педагогических работников, слабо коррелирующая с выполняемым объемом и видами работ.

Следовательно, для профессиональной реализации научно-педагогических сотрудников, в том числе формирования их цифровых и «мягких» компетенций, отсутствуют предпосылки в виде единой модели развития карьеры. Вопрос касается не только материально-технического оснащения вузов для формирования соответствующих компетенций, но и отсутствия системного подхода к проблеме.

 Обсуждение и заключение

В ходе социологического исследования получена обратная связь от работников высших учебных заведений относительно проблемы формирования компетенций и профессиональной карьеры научно-педагогических сотрудников. Были выявлены следующие недостатки в системе формирования деловой карьеры таких вузов, как Южно-Уральский государственный аграрный университет, Югорский государственный университет, Череповецкий государственный университет, Чувашский государственный педагогический университет, Челябинский государственный университет, Тюменский государственный медицинский университет, Финансовый университет при Правительстве РФ и др.:

1) перегруженность аудиторной нагрузкой, подготовкой отчетов, постоянно растущей работой по обновлению учебно-методических материалов в рамках реализуемых образовательных программ, вопросами воспитательной работы со студентами. Большая часть опрошенных отметили излишнюю бюрократизованность, мешающую профессиональному и должностному развитию;

2) недостаточно проработанная система показателей оценки эффективности деятельности преподавателей, слабо учитывающая дополнительные формы работы, связанные с организацией и реализацией учебного процесса, научной работы с использованием современных цифровых технологий. Научно-педагогическими сотрудниками – участниками опроса были отмечены формальность показателей эффективности и отсутствие дифференциации для различных категорий НПР;

3) неадаптивная оплата труда научно-педагогических работников, слабо коррелирующая с выполняемым объемом и видами работ. Такая проблема была отмечена в качестве одного из основных препятствий на пути должностного и профессионального развития научно-педагогических сотрудников;

4) руководству высших учебных заведений в условиях возникающих санитарно-эпидемиологических и геополитических трансформаций необходимо скорректировать регламенты работы с цифровыми платформами, тем самым повышая уровень психологической готовности преподавателей и студентов к работе в онлайн-режиме, мотивации к взаимодействию в виртуальной среде.

Для развития метакомпетенций и навыков интегративного мышления у научно-педагогических работников как универсальных гибких, адаптивных структур, направленных на разработку и реализацию конкурентоспособных образовательных программ, совместных образовательных проектов, выполнение результативной научной работы не только в форме традиционных грантовых и хоздоговорных исследований, так и в рамках межвузовских и международных коллабораций, следует разработать индивидуальные программы обучения и повышения компетентности, реализуемые через различные форматы (наставничество, коучинг, использование инструментов дизайн-мышления).

В современных условиях рынка труда и требований к будущим специалистам важно, когда новые сотрудники образовательной организации обучаются без отрыва от работы при поддержке опытных коллег образовательной организации. Система наставничества в высшем учебном заведении по принципу «наставник – новый сотрудник ‒ преподаватель», когда наставляемый уже имеет и педагогический опыт, и знания по преподаваемой дисциплине – классический вариант поддержки для приобретения новым специалистом необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникационных, узкоспециализированных знаний) и закрепления их на новом рабочем месте. Во-первых, это способ быстрой адаптации навыков нового сотрудника под требования образовательной организации, во-вторых, помогает адаптироваться к новой должности и как можно быстрее вывести на самостоятельную работу, что в свою очередь позволит повысить качество подготовки специалистов и их профессиональную компетентность.

Образовательным коучингом ярко иллюстрируются возможности «взращивания» успешного научно-педагогического сотрудника. Таким образом, для того чтобы данная схема работала по принципу «делай как я» необходима высокая квалификация наставника, который должен владеть новыми практическими и теоретическими знаниями по организации образовательного процесса.

Метод дизайн-мышления дает возможность оценить основные трудности при внедрении новых форм и методик и сделать процесс реконструкции образовательного процесса более гибким.

Изменение содержания труда научно-педагогических работников, частичная виртуализация учебного процесса, цифровизация учебно-методической и научно-исследовательской работы, использование технологий искусственного интеллекта в преподавании дисциплин значительно влияют на карьерные ожидания. С учетом выявленных результатов исследования, целесообразно говорить о развитии профессиональной карьеры научно-педагогических работников, поскольку должностной рост ограничен спецификой иерархической структуры управления вузами. В контексте мероприятий, направленных на повышение профессионального роста, необходимо рассматривать применение педагогических фасилитационных сессий, индивидуальных планов развития научно-педагогических работников, адаптивную занятость в контексте комбинирования учебной, научной, учебно-методической, наставнической, консультационной, менторской и иной деятельности, регулярное самообразование и повышения уровня soft-skills, эмоционального интеллекта, цифровых и других компетенций.

Указанные предложения позволят сформировать перечень актуальных компетенций научно-педагогических работников высших учебных заведений, а также сформировать систему управления карьерой в системе высшего образования.

 

Sobre autores

Vladimir Bondarenko

The Financial University under the Government of the Russian Federation (Penza Branch)

Email: bond40@bk.ru
ORCID ID: 0000-0002-6716-1963
Scopus Author ID: 57211802151

Dr.Sci. (Econ.), Professor of Management, Computer Science and All-humanities Chair

Rússia, 33B Kalinin St., Penza 440052

Sergey Polutin

National Research Mordovia State University

Email: polutin.sergei@yandex.ru
ORCID ID: 0000-0003-0399-4154
Scopus Author ID: 57215972235
Researcher ID: A-9592-2017

Dr.Sci. (Sociol.), Professor, Director of the Research Institute of Regional Studies, Head of the Chair of Sociology and Social Work

Rússia, 68 Bolshevistskaya St., Saransk 430005

Vera Yudina

The Financial University under the Government of the Russian Federation (Penza Branch)

Email: vayudina@fa.ru
ORCID ID: 0000-0001-9835-9430
Scopus Author ID: 57211803103
Researcher ID: E-4558-2018

Cand.Sci. (Econ.), Associate Professor of Management, Computer Science and All-humanities Chair

Rússia, 33B Kalinin St., Penza 440052

Maria Tanina

The Financial University under the Government of the Russian Federation (Penza Branch)

Autor responsável pela correspondência
Email: margo10@inbox.ru
ORCID ID: 0000-0001-7311-6280
Scopus Author ID: 57211810144
Researcher ID: E-7224-2018

Cand.Sci. (Econ.), Associate Professor of Management, Computer Science and All-humanities Department

Rússia, 33B Kalinin St., Penza 440052

Daria Penzina

The Financial University under the Government of the Russian Federation (Penza Branch)

Email: darya.pitaikina@yandex.ru
ORCID ID: 0000-0003-2919-8404

Master’s Student of Management, Computer Science and All-humanities Chair

Rússia, 33B Kalinin St., Penza 440052

Bibliografia

Arquivos suplementares