Анализ факторов демотивации, снижающих эффективность работы сотрудников

Обоснование. С ростом развития здравоохранения и увеличением числа медицинских центров возрастает конкуренция среди организаций, предоставляющих диагностические услуги. Одним из важнейших факторов экономической эффективности и организационной лояльности работников как в крупной многопрофильной клинике, так и в отдельно взятом отделении являются психологические технологии работы с персоналом [1–3].

Цель ― анализ психологических и организационных факторов демотивации профессиональной деятельности сотрудников в медицинской организации.

Методы. В работе использованы методы аналитического исследования и информационного поиска, а также проведён опрос среди 17 врачей разного профиля, работающих в медицинских организациях различных форм собственности.

Результаты. Первый демотивирующий фактор как по значимости, так и по мере встречаемости ― это нарушение ожиданий сотрудника от компании, условий работы, вознаграждения. Ожидания возникают как в силу недоговорённости работодателем или утаивания информации, так и в силу формирования у работника мнения, более выгодного для него самого. Ожидания, возникающие в результате умалчивания и намёков, могут привести к ещё большему разрушению мотивации. В лучшем случае сотрудник уволится. В худшем ― останется работать и будет настраивать всё подразделение против руководства. Другой демотивирующий фактор ― неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит. Принимая на работу человека, который превосходит по своим компетенциям те требования к должности, которые существуют, совершается ошибка, и в итоге сотрудник вынужден выполнять работу, которую он знает очень хорошо. Интерес отсутствует, так как он может действовать более профессионально, выполнять более сложные обязанности, но в рамках настоящей должности это невозможно. Если потребность не реализуется, то человек начинает проявлять демотивирующие модели поведения, включаться в другую деятельность, советовать другим, как надо было делать. Может возникнуть ситуация «подсиживания» своих коллег. Эффективность такого сотрудника будет невысокой. Третий демотивирующий фактор ― отсутствие чувства причастности к компании. Это самый неприятный демотивирующий фактор, так как причастность ― это больше о ценностях. Причастность либо есть, либо её нет, хотя возникает ситуация более неприятная, когда человек, причастный к компании, принимает компанию как свою, при этом вдруг в какой-то момент он перестаёт быть причастным к этой компании. Чаще всего такой демотивирующий фактор создаётся у работников «на удалёнке». Следующий демотивирующий фактор ― отсутствие ощущения достижения, личностного профессионального роста. Это базовая потребность человека ― двигаться, развиваться и действовать, получая какой-то результат. Не каждый человек согласится выполнять такую монотонную деятельность, где нет какого-либо роста. Ещё один демотивирующий фактор ― отсутствие признания достижений со стороны руководства, коллег, значимых сотрудников, так называемой референтной группы. Если человек не получает какой-либо обратной связи, желательно положительной, то у него возникает ощущение демотивации, т.е. это демотивирующий фактор, снижающий эффективность. В ходе исследования и проведённого опроса было выявлено, что факторы демотивации играют существенную роль в повышении лояльности сотрудников к организации. Систематизированное изучение теоретических и прикладных аспектов трудовой мотивации, знание психологических и организационных факторов мотивации профессиональной деятельности сотрудников в организации станет существенным подспорьем для руководителей медицинских организаций и заведующих отделениями для достижения удовлетворённости трудом и эффективной работы персонала.

Заключение. Знание психологических факторов работы с персоналом является неотъемлемой частью технологии мотивационного менеджмента, технологии диагностики и оптимизации организационной культуры.