Corporate employee well-being programs: modern approaches and development prospects

Texto integral

Введение

Вопросы благополучия и счастья человека являются актуальными и важными на протяжении всей истории человечества. Современные тренды устойчивого развития определяют вопросы благополучия человека как одну из важнейших 17 целей [1] (ЦУР № 3 «Обеспечение здорового образа жизни и содействие благополучию для всех в любом возрасте» [2]).

На уровне бизнеса и компаний ориентация на человека и его потребности проявилась в корпоративных программах благополучия сотрудников в начале XX в. В 1920-х гг. возникли первые программы по охране труда и здоровья, которые включали в себя проведение медицинского осмотра, предоставление питания и оказания первой медицинской помощи. В 1970‑х и 80-х гг. корпоративные программы благополучия начали развивать политики по повышению уровня удовлетворенности работой у сотрудников. Также в это время начали появляться первые программы поощрения здорового образа жизни, такие как проведение спортивных мероприятий и предоставление скидок на абонементы в спортивные клубы.

Российский опыт широко представлен социально ориентированной кадровой политикой крупных и градообразующих промышленных предприятий. Основы, заложенные в советский период, дают положительные результаты [3] до сих пор и активно трансформируются компаниями в элементы корпоративных программ благополучия сотрудников и ESG-политики [4].

Пандемия COVID-19 стала самым важным фактором в развитии корпоративных программ благополучия сотрудников. Именно в этот период можно наблюдать значительное падение уровня эффективности сотрудников компании. Использование корпоративных программ благополучия сотрудников прежде всего преследовало цель по сохранению продуктивности работы сотрудников. В это время наблюдается рост интереса бизнес-экспертов к корпоративным программам благополучия сотрудников и их применение начинает распространяться на более широкий кадровый состав, переходя к более массовым практикам и политикам [5].

После пандемии акцент на удаленную или гибридную работу неожиданно открыли перед профессионалами возможности выбора города, в котором они могут проживать в течение любого периода времени. Возникло отдельное явление, называемое цифровыми кочевниками [6]. Это люди, которые выбирают для проживания регионы, соответствующие их требованиям. Часто ключевым фактором является наличие комфортных условий для достижения высокого уровня благополучия, личного и семейного счастья, возможность комплексно и полно обеспечивать свои собственные потребности. Данной тенденции способствовал тренд по переходу от техноцентричной к человекоцентричной модели развития городов [7], особенно в проектах «умных» городов [8]. В настоящее время человекоцентричный подход активно развивается как на уровне городов, так и на уровне бизнеса [9].

Глобальные вызовы 2018–2024 гг. существенно повысили интерес крупных компаний к использованию корпоративных программ благополучия сотрудников как инструмента сохранения эффективности сотрудников и компании в условиях турбулентности [10]. Группы компаний регулярно проводят самостоятельные исследования и оценку человекоцентричности крупных компаний, как, например, Росатом [11].

Современные корпоративные программы благополучия сотрудников − это комплексные программы, включающие мероприятия по сохранению здоровья, благосостояния и качества жизни сотрудников и их семей.

Цель настоящего исследования − анализ современных корпоративных программ благополучия сотрудников и выявление основных тенденций их развития.

Методология исследования

Для изучения современных корпоративных программ благополучия сотрудников и выявления основных тенденций их развития использованы методы количественного и качественного анализа научных публикаций по вопросам корпоративного благополучия человека, а также метод кейс-анализа корпоративных программ благополучия ведущих мировых и российских компаний.

Результаты и выводы исследования

Согласно международной базе данных научного цитирования Scopus, в 2023 г. по всему миру было опубликовано более 10 тысяч научных работ по вопросам благополучия человека. Следует отметить, что в 2013 г. этот показатель составлял лишь около 3 тыс. Таким образом, наблюдается более чем трехкратный рост количества исследований по данной теме за рассматриваемый период. Следует также отметить, что доля публикаций в области бизнеса и экономики на тему благополучия человека составляет более 40 %, что подтверждает наличие высокой заинтересованности в данной тематике у бизнес-сообщества. Также результаты анализа научных публикаций свидетельствуют о росте доли междисциплинарных исследований, что является общенаучной глобальной тенденцией.

Рост доли междисциплинарных публикаций связан прежде всего с комплексностью изучения вопросов благополучия человека и его измерением, объективной и субъективной оценкой. Субъективное благополучие − это субъективное ощущение счастья и удовлетворенности жизнью, которое может не совпадать с объективными показателями. Субъективное благополучие можно измерить с помощью опросов и анкет, где сотрудники оценивают свою удовлетворенность различными аспектами жизни. Объективное благополучие − это уровень удовлетворенности сотрудников своей жизнью, который можно измерить с помощью различных показателей, таких как уровень дохода, жилищные условия, здоровье, образование и т. д. В целом оба понятия, объективное и субъективное благополучие, важны для достижения счастливой и полноценной жизни. Изучением объективных показателей благополучия человека занимаются различные организации и исследовательские группы, такие как Всемирный банк, Организация экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), Международная организация труда (МОТ) и др.

В научных исследованиях наиболее цитируемыми и признанными экспертами по вопросам субъективного и объективного благополучия человека являются Прааг, Фрайтерс и Феррер-и-Карбонелл, которые выделяли от 6 до 8 основных сфер благополучия человека: здоровье, семья, социальные связи, жилищные условия, условия труда, экология окружающей среды, личные финансы, хобби и увлечения [12].

На практике широкое распространение получила методика оценки субъективного благополучия − «Концепция благополучия человека» М. Селигмана [13], включающая пять основных элементов: положительные эмоции, вовлеченность, взаимоотношения, смысл, успехи и достижения. Стоит отдельно выделить тот факт, что М. Селигман в своих работах подчеркивал важность комплексного подхода в оценке благополучия человека объективных и субъективных показателей, так как они взаимно дополняют друг друга.

Ведущие мировые эксперты по вопросам благополучия человека (субъективная оценка) Б.В. Прааг и М. Селигман имеют много схожего в видении и понимании благополучия человека, а также его основных составляющих, и результаты их исследований активно используются в корпоративных программах благополучия по всему миру.

Однако при адаптации современных научно-практических подходов к развитию корпоративных программ благополучия существенное влияние оказывает национальная специфика. В развитии корпоративных программ благополучия в настоящее время можно выделить два принципиально различных подхода: европейский и азиатский. Их специфика объясняется прежде всего различными экономическими условиями, но важную роль сыграло и влияние национальных культур и религий.

Европейские компании уделяют большое внимание физическому и психическому здоровью своих сотрудников. Они предлагают различные программы, направленные на улучшение здоровья и благополучия работников. Например, многие компании предоставляют сотрудникам возможность заниматься спортом, посещать массажистов и психологов. Кроме того, они могут организовывать мероприятия, направленные на укрепление командного духа и поддержку здорового образа жизни.

К европейским и американским компаниям, развивающим корпоративные программы благополучия, относятся Google, Apple, Microsoft, Amazon и др. Их корпоративные программы благополучия предлагают широкий спектр социальных политик, включая программы здравоохранения и программы поддержки семьи, спортивные и экологические программы.

Азиатские компании позднее перешли к развитию корпоративных практик благополучия в основном по экономическим причинам, и применяемый ими подход отличается от европейского. В Азии особое внимание уделяется социальной поддержке сотрудников, развитию их профессиональных навыков и социальных связей. Например, в Японии многие компании организуют специальные программы, которые помогают сотрудникам лучше адаптироваться к работе и развивать свои профессиональные навыки.

К азиатским компаниям, развивающим корпоративные программы благополучия, относятся Alibaba, Tencent, Huawei и др. Они также предлагают широкий спектр программ с акцентом на социальные мероприятия.

Содержание каждой корпоративной программы благополучия сотрудников индивидуально и определяется влиянием различных факторов каждой конкретной компании. Прежде всего стоит выделить цель внедрения программы благополучия.

Целевые индикаторы корпоративной программы благополучия напрямую связаны с оценкой интегрального индекса сотрудников компании, который складывается из индивидуальных показателей персонально по каждому сотруднику компании. Именно динамика индекса благополучия сотрудников компании позволяет оценить эффективность действующей корпоративной программы благополучия.

 Безусловно, фактор преемственности и использования накопленного исторического опыта в социальной политике способствует более эффективной реализации корпоративной программы благополучия. Обычно для создания и внедрения корпоративной программы благополучия компания проходит следующие основные этапы:

• Разработка содержания программы, соответствующей миссии и целям компании. Важно отметить необходимость адаптации лучших мировых практики под конкретные условия компании: регион, культуру, ценности и приоритеты сотрудников и др.
• Внедрение и развитие программы внутри компании: выпуск регламентирующих документов, внутреннее обучение и переход к реализации мероприятий программы. Одной из ошибок на этом этапе является тот факт, что данный проект рассматривается как краткосрочный, однако для того, чтобы увидеть результат, требуется время (обычно более 1 года) [14].
• Поддержка программы на уровне высшего руководства и полноценное выполнение мероприятий программы (связь с корпоративной культурой). Важную роль в реализации мероприятий корпоративной программы благополучия играют сотрудники, достигшие успехов в персональном благополучии и готовые делиться личными лучшими практиками, зачастую компании привлекают их как волонтеров корпоративных программ благополучия. Особенно на первых этапах.
• Регулярная оценка и анализ: использование системы мониторинга показателей благополучия сотрудников, включая расчет индекса благополучия, оценка динамики показателей, анализ полученных результатов. На этом этапе важную роль играют цифровые инструменты и цифровые платформы для развития корпоративных программ благополучия. Успешным примером является российская платформа для корпоративных программ благополучия, созданная компанией «Кросслайф» с широким набором инструментов для сбора и анализа информации.
• Контроль выполнения и корректировка комплекса мероприятий корпоративной программы благополучия.

Современная мировая практика корпоративных программ благополучия сотрудников богата различными примерами и очень разнообразна. Корпоративные программы благополучия могут включать различные элементы, в том числе:

• программы здравоохранения: предоставление медицинских страховок, проведение профилактических осмотров, обеспечение доступа к медицинским услугам;
• спортивные программы: организация спортивных мероприятий, предоставление скидок на спортивные абонементы, проведение корпоративных спортивных соревнований;
• экологические программы: внедрение экологических инициатив, таких как использование экологически чистых материалов, снижение выбросов парниковых газов, переход на возобновляемые источники энергии;
• программы поддержки семьи: предоставление отпусков по уходу за ребенком, помощь в поиске няни, организация семейных мероприятий, обучение членов семьи;
• психологические программы: проведение тренингов по управлению стрессом, обучение навыкам коммуникации и решения конфликтов, поддержка в трудных жизненных ситуациях;
• образовательные программы: предоставление возможностей для профессионального развития, организация курсов и семинаров, помощь в получении дополнительного образования;
• жилищные программы: мероприятия по улучшению жилищных условий сотрудников.

Важно отметить, что базовым и первоочередным элементом корпоративных программ благополучия сотрудников является здравоохранение. Это подтверждается теорией человеческих потребностей Маслоу, согласно которой здоровье (физическое и ментальное) считается первостепенным элементом благополучия человека [15].

К российским компаниям, развивающим корпоративные программы благополучия сотрудников, относятся Яндекс, Сбербанк, Газпром, Лукойл, Роснефть и др. Эти компании предлагают широкий спектр программ, направленных на улучшение здоровья, благополучия и качества жизни своих сотрудников. Примеры элементов реализованных корпоративных программ благополучия сотрудников приведены в таблице.

Таблица. Примеры элементов корпоративной программы благополучия

Table. Examples of elements of the corporate well-being program

Источник: составлено автором.

Source: compiled by the author.

Согласно данным таблицы, можно сделать вывод, что более затратные и капиталоемкие элементы корпоративных программ благополучия, связанные с улучшением жилищных условий и условий труда, характерны для крупных промышленных корпораций, таких как Газпром, Татнефть, РЖД и др. Более распространенными являются менее затратные элементы корпоративных программ благополучия, направленные на развитие социальных связей и повышение уровня социального благополучия (например, в компаниях Яндекс, Сбер, МТС и др.). К похожим выводам пришли многие исследователи корпоративных программ благополучия как на российском рынке [16], так и в международном бизнесе [17].

Анализ успешных практик российских и международных компаний показал преобладание на уровне бизнеса интереса к субъективным методикам оценки благополучия сотрудника и высокую ориентацию компаний на практики по развитию социального благополучия сотрудников.

Заключение

На основе результатов проведенного научно-практического анализа были сделаны следующие выводы:

1. Корпоративные программы благополучия сотрудников являются эффективным современным инструментом управления во многих крупных международных компаниях.
2. Существенное отличие корпоративных программ благополучия от предыдущих социальных корпоративных практик связано с оценкой индивидуального и общего (корпоративного) уровня благополучия с использованием индексов благополучия и регулярных опросов сотрудников.
3. Корпоративная программа благополучия сотрудников позволяет повысить эффективность социальных расходов компании, так как регулярно оценивается средний индекс благополучия сотрудников: прозрачна его динамика и эффективность реализуемых социально направленных мероприятий.
4. Цифровизация является важным и необходимым условием для развития корпоративной программы благополучия, так как обеспечивает руководство регулярной и качественной информацией по текущему уровню благополучия сотрудников. Также результаты опросов показали, что сотрудники в большинстве случаев отдают предпочтение самостоятельной работе в корпоративном приложении по развитию уровня благополучия, чем рассылке на корпоративные адреса в рабочее время.
5. Совмещение научных и бизнес-подходов в развитии корпоративных программ благополучия создают синергетический эффект и повышают эффективность как экспертов-практиков, так и научных сотрудников.

Дальнейшему изучению подлежат вопросы, связанные с оценкой влияния корпоративных программ благополучия сотрудников на комплексную эффективность деятельности компании.

Sobre autores

Natalya Vukovic

Autor responsável pela correspondência
Email: nvukovich@hse.ru
ORCID ID: 0000-0002-4593-2835

Associate Professor, Department of World Economy and World Politics

Bibliografia

Arquivos suplementares