УТОЧНЕНИЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОНЯТИЯ «РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА»
- Авторы: Оглоблин В.А.1
-
Учреждения:
- Иркутский государственный путей сообщения
- Выпуск: № 6 (2025)
- Страницы: 146-152
- Раздел: Статьи
- URL: https://journals.rcsi.science/2411-0450/article/view/362195
- DOI: https://doi.org/10.24412/2411-0450-2025-6-146-152
- ID: 362195
Цитировать
Полный текст
Аннотация
В статье рассматривается актуальность развития персонала. Анализ теоретических точек зрения ученых и практический опыт на понятие «развитие персонала» приводит нас к выводу, что в основном развитие считается синонимом обучению. С другой стороны, разнообразие вариантов определения данного понятия приводит нас к необходимости дать его. Предлагается использовать классическое определение понятия «развития» для получения определения «развитие персонала». В ходе исследования устанавливается, что в определении должен быть задан вектор изменений в деятельности организации, который бы соответствовал характеристикам понятия «развитие», например, таким как «качественное изменение состояния», «стабильность изменений» или «экзогенность/эндогенность изменений». Выявлено три варианта для определения указанного вектора изменений предприятия: 1) организационная зрелость; 2) цепочка добавленной стоимости; 3) соответствие характеристикам понятия «развития» с учетом результатов SWOT-анализа конкретного предприятия.
Полный текст
Развитие персонала становится актуальным в условиях быстроизменяющейся внешней среды. Конкуренты могут успеть раньше изменить свои бизнес-процессы адекватно требованиям рынка, что приведет к потерям других предприятий, что не смогли так быстро трансформироваться. Именно высококвалифицированный персонал становиться гарантом решения проблем любой организации. Научно-техническая революция также набирает свои темпы развития, профессиональные виды деятельности становятся более объемными и начинают пересекаться с предметной областью других дисциплин, специалистам необходимо соответствовать таким тенденциям изменений в области знаний различных дисциплин. Примером может служить сквозные технологии цифровизации, которые меняют весь ландшафт профессиональных знаний. Появляются новые методы развития персонала, вместе с тем инвестиции в персонал требуют защиты – ведь сотрудники после обучения могут уволиться. Развитие персонала давно уже стало необходимостью и даже еще одной областью конкурентной борьбы между предприятиями. Таким образом, развитие персонала прямо влияет на темпы повышения эффективности деятельности организаций и требуют исследований.
Чупайда А.М., Варлахова Ю.Б. и Бугаев А.Е. связывают процесс развития персонала с «…профессиональным обучением персонала организации или мероприятиями, направленными на развитие определенных качеств персонала…» [1]. Эти же авторы считают, что модель компетенций позволяет точно определить какие именно компетенции необходимо развивать и предлагают в качестве оценочных методов использовать: индивидуальное задание, наблюдение за продавцами в ходе работы, проективное интервью и кейс интервью, групповое профессиональное задание, профессиональный тест. Мы со своей стороны предполагаем, что такие оценочные мероприятия могут быть использованы и как развивающие.
Спирина Е.С. считает, что «…понятие «обучение персонала» является частью понятия «развития персонала», в котором можно выделить четыре основные направления: профессиональное развитие персонала, социальное развитие персонала, личностное развитие персонала, психологическое развитие персонала…» [2]. Указанный автор относит к профессиональному развитию персонала следующие способы: обучение; целевое обучение; дистанционное обучение; курсы; высшее образование; среднее специальное образование; наставничество; инструктаж; лекция/лекции; профессиональная подготовка; профессиональная переподготовка; обучение вторым профессиям; повышение квалификации; деловые игры; планирование деловой карьеры; ротация. В личностном развитии по мнению Спириной Е.С. используются методы: личностный рост; иностранные языки; компетенции; здоровье; оздоровление; физическое воспитание; ЗОЖ; спорт; конференция; деловая репутация. Мы считаем, что в последнюю категорию можно добавить еще индивидуальные планы развития.
Валькович О.Н., Булаева К.Ю., Сирченко А.Е. при определении понятия «развитие персонала» ссылаются на концепцию долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года, утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. № 1662-р. «Развитие персонала – совокупность мер, включающих обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров и систематизированное планирование карьеры персонала на предприятиях» [3].
Лымарева О.А. и Пашьян А.А. предлагают «…под развитием персонала …понимать некую систему, действие которой нацелено на повышение уровня развития сотрудников, а также основной задачей которой является объединение в себе нескольких основных подсистем, которые более подробно представлены на рисунке 1…» [4].
Рис. 1. Подсистемы, входящие в состав системы развития персонала
Карпенко Е.З. считает, что корпоративный университет относится к системе развития персонала, как «…система внутрифирменного обучения, объединенная единой концепцией в рамках стратегии развития организации и разработанной для всех уровней руководителей и специалистов…» [5].
Ясько Б.А., Миронова Е.Р. провели исследование понятия «развитие персонала» (табл. 1) и предлагают рассматривать в качестве инструментов (методов): «…дистанционное обучение, кейс-технология, видеообучение, сторителлинг, «Shadowing», «Secondment», геймификация, модульное обучение…» [6].
Следует также отметить, что указанные авторы считают собой доказанным тот факт, что организационная культура – инструмент развития персонала.
Таблица 1. Точки зрения авторов на определение понятия «развитие персонала» [6]
Автор | Определение понятия «развитие персонала» |
Егоршин А.П. | «…развитие человеческих ресурсов представляет со бой комплексный и непрерывный процесс, который способствует повышению эффективности их работы в организации…» |
Иванова С.В. | «…процесс совершенствования человеческого капитала путем непосредственной передачи профессиональных знаний и навыков сотрудникам организации…» |
Маслова В.М. | «…совокупность мероприятий, которые развивают человеческий потенциал организации…» |
Скопылатов А.А., Ефремов О.Ю. | «…совокупность мероприятий, направленных на совершенствование личностных и профессиональных качеств сотрудников…» |
Веснин В.Р. | «…комплекс организационно-экономических мероприятий в сфере обучения работников, повышения квалификации и профессиональной компетентности персонала…» |
Лукичева Л.И. | «…ряд мер, что включают в себя профессиональное обучение абитуриентов, переподготовку и повышение уровня качества рабочей силы и планирование деловой карьеры сотрудников организации…» |
Кибанов А.Я. | «…прежде всего понимает обучение, то есть целенаправленно организованный, планомерно и систематически реализуемый процесс получения знаний и освоения умений, навыков и способов общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей…» |
Ясько Б.А., Миронова Е.Р. | «…как явления, имеющего выраженную процессуальность, с одной стороны, и обеспечиваемого совокупностью управленческих действий, направленных на повышение уровня профессиональной, административно-технологической, консультационной и информационно-аналитической компетентности работников для достижения стратегических целей компании – с другой…» |
Богачева А.М., Соколова Е.Л. рассматривая существующие точки зрения на понятие «развитие персонала» (особого внимания заслуживает структура развития персонала по М. Беккеру) (табл. 2), приходят к выводу, что «…можно выделить следующие три основных элемента системы развития персонала:
– профессиональное развитие сотрудников (повышение качества выполняемых работ, а также получение новых знаний необходимых для работы);
– личностное развитие сотрудников (развитие личностных характеристик, формирование и выработка компетенций необходимых для работы);
– развитие команды, развитие организации (повышение вовлеченности сотрудников и формирование эффективной команды)» [7].
Таблица 2. Структура системы развития персонала по М. Беккеру [7]
Элемент системы развития персонала | Инструменты элемента системы развития персонала | Смысл развития персоналом |
Обучение | - профессиональное образование; - повышение квалификации; - подготовка менеджеров; - введение в должность; - переподготовка. | в узком смысле = обучение |
Содействие продвижению (управление карьерой) | - отбор и инструктаж; - смена рабочего места; - работа за границей; - планирование карьеры; - структурированные собеседования с сотрудниками и оценка их деятельности; - коучинг наставничество. | в расширенном смысле = обучение +содействие |
Развитие организации | - создание рабочих групп; - работа в рамках проекта; - создание социотехнической схемы; - работа в группах. | в расширенном смысле = обучение +содействие +развитие организации |
Таким образом, наше исследование оказало, что нет единой точки зрения на понятие «развитие персонала». Для формулирования нового определения данного понятия рассмотрим определение понятия «развитие». Википедия следующим образом определяет «развитие»: это изменение материи и сознания, их универсальное свойство, всеобщий принцип объяснения истории природы, общества и познания [8]. Такое определение сложно использовать в нашем исследовании, поэтому рассмотрим суждения по поводу данного определения. Признаки развития: увеличение сложности системы; улучшение приспособленности к внешним условиям; увеличение масштабов явления; качественное улучшение экономической структуры; социальный прогресс. Характеристики развития выделены в таблицу 3.
Таблица 3. Характеристики развития [8]
Характеристики | Описание характеристики |
Качественное изменение | Переход от одного состояния к другому (наглядно-действенное, наглядно-образное, абстрактно-логическое), интенсивное развитие |
Количественное изменение | экстенсивное развитие как проявление и увеличение уже имевшегося. |
Необратимость развития | Развитие предполагает стабильность (постоянство, стабильность регулярных явлений, сохранение индивидуальных различий) |
Направленность развития | Развитие в направлении усовершенствования, усложнения, повышения уровня самоорганизации: прогресс, а развитие в направлении упадка, деградации и распада: регресс |
Время | развитие протекает во времени, только время определяет направленность развития. Однако развитие объекта не является функцией времени и служит результатом жизнедеятельности самого объекта |
Экзогенное развитие | имитация, неподлинное развитие, определяемое только извне, окружающим миром |
Эндогенное развитие | настоящее развитие, источник которого находится внутри развивающегося |
Специфичность объекта развития | как целостного образования (психика и сознание или человек в системе его социальных отношений, природа, общество, Вселенная и т.д.). |
Таблица 4. Составляющие развития человека [8]
Часть развития человека | Элемент части развития человека | Характеристика части развития человека |
Материальное (физическое) развитие | Телесная составляющая | Сила, выносливость, гибкость |
Техническая составляющая | Аграрная, промышленная, информационная | |
Финансовая составляющая | Личная, корпоративная, публичная | |
Духовное (психическое развитие культуры мышления | Бытовая | Самосознание: самооценка, самопознание, саморазвитие) |
Этичная и моральная | Самосознание: самооценка, самопознание, саморазвитие) | |
Интеллектуальная и научная культура | Естественная, гуманитарная, техническая | |
Интуиция и культура искусств | Выразительное, зрелищное, изобразительное | |
Социальное развитие |
| Социальный статус |
Необходимо отметить, что в определении понятия «развития» приводится раздел, описывающий составляющие человека, который можно распространить на понятие термина «развитие персонала» (табл. 4).
Необходимо проверить данные авторами определения «развитие персонала» в соответствии с классическим пониманием термина «развитие». Результаты представим в таблице 5.
Таким образом можно утверждать, что авторы [1-7], говоря о «развитие персонала» имеют в виду прежде всего количественное и качественное изменение квалификации персонала. Очень редко наряду с этим пониманием указывают на необходимость изменение системы управления персоналом [3, 4] для такого развития сотрудников. Некоторые авторы [5, 6] считают, что определение «развития персонала» должно содержать причину такой деятельности организации по отношению к своим работника в виде достижения стратегических целей (экзогенное развитие). Необходимо отметить, что это именно экзогенное развитие, поскольку достижение целей определяется только извне, окружающим миром (мало какая организация ставит стратегические цели, связанные с внутренней средой организации). Несколько авторов [Л.И. Лукичева и М. Беккер] подчеркивают важность мотивации персонала в его развитии, предлагая карьерный рост в виде адекватной награды за усилия работников и изменение организации труда в виде использовании командных форм работы (эндогенное развитие, поскольку источник развития находится внутри предприятия).
Таблица 5. Взаимосвязь между определение «развитие персонала» и «развитие» [1-8]
Авторы | Результат развития персонала в терминах понятия «развитие» |
Чупайда А.М., Варлахова Ю.Б. и Бугаев А.Е. | Количественное и качественное изменение квалификации персонала |
Спирина Е.С. | Количественное и качественное изменение квалификации персонала |
Валькович О.Н., Булаева К.Ю., Сирченко А.Е. | Количественное и качественное изменение квалификации персонала, системы обучения населения и подсистемы управления персоналом на предприятии |
Лымарева О.А. и Пашьян А.А. | Количественное и качественное изменение квалификации персонала, системы повышения уровня развития сотрудников |
Карпенко Е.З. | Количественное и качественное изменение квалификации персонала, стратегии развития организации (экзогенное развитие) |
Егоршин А.П. | Количественное и качественное изменение квалификации персонала, изменение эффективности деятельности предприятия |
Иванова С.В., Маслова В.М., Скопылатов А.А., Ефремов О.Ю., Кибанов А.Я. | Количественное и качественное изменение квалификации персонала |
Веснин В.Р. | Количественное и качественное изменение системы обучения персонала для повышения квалификации персонала |
Лукичева Л.И. | Количественное и качественное изменение квалификации персонала, изменение статуса сотрудников в организации |
Ясько Б.А., Миронова Е.Р. | Количественное и качественное изменение квалификации персонала, стратегии развития организации (экзогенное развитие) |
Богачева А.М., Соколова Е.Л. | Количественное и качественное изменение квалификации персонала, качественное изменение формы организации труда |
Беккер М. | Количественное и качественное изменение квалификации персонала, качественное изменение формы организации труда |
Можно сделать вывод, что ни одно из рассмотренных определений понятия «развитие персонала» не может претендовать на комплексность относительно соблюдения соответствия характеристикам в соответствии с классическим определением понятия «развития». Вместе с тем корректное определение может указать факторы, от которых зависит успешное развитие организации.
Первый вариант определения факторов. Беккер М. предложил различать три этапа развития персонала: обучение; обучение и содействие обучению; обучение, содействие обучению и развитие организации. С классической точки зрения это соответствует переходу количественных (обучение сотрудников) изменений в качественные (развитие организации). Вихорева М.В. в аналогичной ситуации предложила использовать этапы организационной зрелости [9].
В соответствии с этим мы получаем пять этапов организационной зрелости развития персонала:
1) начальный уровень (каждый раз развитие персонала проходит случайным образом с непредсказуемым результатом);
2) уровень повторяемости (существует описание порядка развития персонала, который приводит к повторяемым результатам);
3) регламентируемый уровень (разработана процедура развития персонала, интегрированная в другие стандартизированные бизнес-процессы организации;
4) уровень управляемости (качество выполнения процесса развития персонала контролируется и результаты развития персонала сравниваются с ожидаемыми итогами деятельности организации);
5) оптимизируемый уровень (бизнес-процесс развития персонала постоянно развивается, все бизнес-процессы постоянно изменяются для получения максимальной эффективности).
Соответственно, в этом случае определение развития персонала будет выглядеть следующим образом: развитие персонала – это построение системы развития персонала с целью повышение степени организационной зрелости предприятия.
Второй вариант определения факторов, от которых зависит успешное развитие организации. М. Портер выделяет виды деятельности, которые первостепенно важны для деятельности любого предприятия, в случае концентрации на них организация может получить конкурентные преимущества [10]. Представим в таблице 6 перечень этих видов деятельности в применении к развитию персонала.
Таблица 6. Развитие персонала в цепи добавочной стоимости М. Портера [8, 10].
Виды основной деятельности предприятия | Виды основной деятельности развития предприятия |
Входящие поставки | Предприятия, специализирующие на обучении, развитии персонала (ВУЗы, дополнительное образование, корпоративные университеты и т.п.) |
Операции (производство) | Решение проблемных ситуаций в производстве на предприятии (снижение себестоимости производства продукции, повышение качества продукции) |
Исходящие поставки | Решение проблемных ситуаций в логистике на предприятии (снижение стоимости доставки, изменение порядка доставки) |
Маркетинг и продажи | Решение проблемных ситуаций в маркетинге на предприятии (эффективное взаимодействие с потребителями) |
Послепродажное обслуживание | Решение проблемных ситуаций в послепродажном обслуживании на предприятии (эффективное решение гарантийного обслуживания продукции, аутсорсинг и т.д.) |
Определение понятия «развитие персонала» будет выглядеть так: развитие персонала – это развитие сотрудников для получения конкурентных преимуществ в основных видах деятельности по М. Портеру.
Существует еще и третий вариант определения факторов, от которых зависит успешное развитие организации, связанный с подходами в соответствии с Гегелем и марксистским к развитию персонала [8], но там придется еще учитывать и проводить SWOT-анализ для каждой конкретной ситуации. Это требует дополнительных исследований и в данной статье описываться не будет.
Определение развития персонала, по нашему мнению, зависит от задания вектора развития, который приводит к качественным изменениям состояния предприятия с учетом наличия не только повышения квалификации сотрудников, но и создания условий в организации для стабильной работы высококвалифицированных работников. Наше предложение помимо достижения стратегических целей организации (что, кстати, не гарантирует качественных изменений в организационной структуре и порядке работы компании), использовать повышение текущей стадии организационной зрелости или совершенствования функциональных областей основных видов деятельности по М. Портеру в качестве целей развития персонала.
Об авторах
В. А. Оглоблин
Иркутский государственный путей сообщения
Автор, ответственный за переписку.
Email: ogloblinva@mail.ru
доцент
Россия, Россия, г. ИркутскСписок литературы
- Чупайда А.М. Определение потребности в обучении и развитии персонала посредством внедрения профиля компетенций / А.М. Чупайда, Ю.Б. Варлахова, А.Е. Бугаев // Вестник По-волжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. – 2019. – № 4(58). – С. 50-60. – EDN DDMPLQ.
- Спирина Е.С. Контент-анализ как способ определения направления развития персонала / Е.С. Спирина // Современные технологии управления транспортным комплексом России: инно-вации, эффективность, результативность : Сборник материалов II-й Национальной научно-практической конференции, Москва, 19 апреля 2019 года / Редколлегия: В.А. Козырев, Г.В. Чер-няева. – Москва: Российский университет транспорта, 2019. – С. 199-203. – EDN PGMQXN.
- Валькович О.Н. Современные подходы к профессиональному развитию и обучению персо-нала / О.Н. Валькович, К.Ю. Булаева, А.Е. Сирченко // Экономика устойчивого развития. – 2016. – № 2(26). – С. 50-53. – EDN WNYUCX.
- Лымарева О.А. Развитие персонала как условие роста эффективности организации / О.А. Лымарева, А.А. Пашьян // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2023. – № 3-1(97). – С. 68-72. – doi: 10.24412/2411-0450-2023-3-1-68-72. – EDN FKQLJG.
- Карпенко Е.З. Корпоративный университет: современные признаки / Е.З. Карпенко // Реги-ональные проблемы преобразования экономики. – 2018. – № 12 (98). – С. 99-104. – doi: 10.26726/1812-7096-2018-11-99-104. – EDN GVAMEP.
- Ясько Б.А. Организационная культура как инструмент развития персонала / Б.А. Ясько, Е.Р. Миронова // Современное состояние и перспективы развития психологии труда и организа-ционной психологии. – Москва : Институт психологии РАН, 2021. – С. 1044-1059. – EDN IFWWET.
- Богачева А.М. Система развития персонала и ее структурные элементы / А.М. Богачева, Е.Л. Соколова // Управление человеческими ресурсами – основа развития инновационной эко-номики. – 2015. – № 6. – С. 334-339. – EDN TWQDRR.
- Определение развития : офиц. сайт // Википедия. – [Электронный ресурс]. – Режим досту-па: https://ru.wikipedia.org/wiki/Развитие.
- Вихорева М.В. Разработка «решетки» степени организационной зрелости кадрового ме-неджмента / М.В. Вихорева // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2022. – № 6-3(69). – С. 132-136. – doi: 10.24412/2500-1000-2022-6-3-132-136. – EDN OTEFJS.
- Портер М. Конкурентное преимущество. Как достичь высокого результата и обеспечить его устойчивость. – М.: Альпина Паблишер, 2016.
Дополнительные файлы
