Intrapreneurship as a Driver of Business Innovation

Full Text

Предпринимательство играет важную роль в переходе экономики к новым технологическим укладам, обеспечивает рост числа рабочих мест (Parker, 2011; Gawke et al., 2019) и улучшение общей экономической ситуации (Yang et al., 2009). Поиск новых бизнес-моделей в современном усложняющемся контексте требует развитых способностей балансировки между многообразными факторами с разнонаправленным влиянием и компетенций более высокого уровня (Mom et al., 2015). Одной из набирающих популярность стратегий становится интрапренерство — разновидность предпринимательства, при котором новые предприятия создаются персоналом и являются частью материнской компании (Antoncic, Hisrich, 2003). Если в традиционном предпринимательстве основатель компании как независимый субъект берет на себя все риски, связанные с ее выживанием и развитием, то интрапренер получает всемерную поддержку со стороны работодателя, включая покрытие рисков (Bosma et al., 2013; Klofsten et al., 2021; Kuratko, Audretsch, 2013). Интерес к такому механизму развития бизнеса со стороны академических исследователей устойчиво растет (Hornsby et al., 2013).

Внутреннее предпринимательство можно рассматривать как безопасное пространство, которое позволяет выращивать новые бизнес-проекты для постоянного обновления и сохранения устойчивых позиций компании. Формирование такого пространства представляет сложную проблему, для работы с которой требуются управленческие компетенции высокого порядка.

Среди базовых условий для стимулирования творческого процесса — предоставление персоналу с предпринимательской ориентацией определенного свободного времени в рамках рабочего графика для реализации подобных проектов. Отсутствие жестких рамок, предписывающих следовать официальному содержанию рабочих функций, дает сотрудникам возможность запускать новые начинания, мотивирует экспериментировать с новыми идеями (Menzel et al., 2007). Такое сочетание своеобразного «свободного плавания» и лояльности к работодателю является базовым элементом уникальной корпоративной философии (Bolino et al., 2003; Schneider, Bowen, 1993). Факторы, которые обусловливают развитие интрапренерства, пока не получили достаточного освещения в исследованиях. Задача нашей статьи — восполнить этот пробел. Мы ставим целью изучить взаимосвязь между предпринимательскими компетенциями и развитием интрапренерства, оценить вклад в этот процесс рабочего климата в производственных компаниях.

Статья начинается с обзора литературы по теоретическим основам интрапренерства и его практикам в общемировом и индийском контекстах. Затем раскрываются закономерности и условия его развития или блокировки, проиллюстрированные авторским эмпирическим исследованием, основанным на опросе сотрудников ведущих промышленных компаний Индии. В заключении суммируются ключевые выводы, обосновывается их значимость для культивирования новых форматов инновационного развития.

Обзор литературы

Феномен интрапренерства обсуждается в академической литературе с середины 1980-х гг. (Pinchot, 1985; Drucker, 1986; Pinchot, Pellman, 1999). На старте развития этой исследовательской области (1985–2007 гг.) к ней проявляли интерес преимущественно узкие специалисты. Переломным моментом стал 2008 г., поскольку наступивший глобальный финансовый кризис побудил к пересмотру бизнес-моделей и поиску новых стратегий обновления. В этом контексте рассматриваемый формат предпринимательства стал восприниматься как привлекательная и надежная альтернатива рисковым начинаниям. Как следствие, в его изучение стали вовлекаться эксперты из разных сфер (Valencia, 2016). Интрапренерство рассматривается как один из ключевых механизмов генерации инноваций, в которых нуждаются компании для достижения устойчивости на динамичных рынках. Ежегодный прирост числа публикаций по этой теме приобрел экспоненциальный характер и достиг своего максимума в 2020 г. Таким образом, несмотря на относительно молодой возраст, исследования интрапренерства уже «обросли» множеством публикаций (Hernández-Perlines et al., 2022). В процессе развития исследований интрапренерства появились синонимичные термины, которые хотя и имели связь с корпоративным предпринимательством, тем не менее носили разные коннотации. Некоторые исследователи проводят различия между корпоративным предпринимательством, предпринимательской ориентацией и внутренним предпринимательством, причем последнее воспринимается с индивидуальной точки зрения (Amo, 2010). Предпринимательская ориентация как один из аспектов предпринимательства раскрыта в работах (Wahyudi et al., 2021a; Wahyudi et al., 2021b). В интрапренерство вовлечены разные виды стейкхолдеров, чьи роли зависят от многих характеристик, включая бэкграунд и личностные качества (Mudambi et al., 2007; Reuber et al., 2018). Как и другие виды предпринимательства, интрапренерство предполагает поиск возникающих возможностей и создание новой экономической ценности для повышения конкурентоспособности (Drucker, 1986; Pinchot, 1985).

Предлагаются различные классификации как самих видов интрапренерства, так и направлений его исследований. Например, в статье (Blanca, 2018) выделены пять исследовательских направлений с позиций фокусного предмета: индивиды, организации, контекст, факторы и результаты. В свою очередь авторы исследования (Gawke et al., 2017) обозначили три типа внутреннего предпринимательства. Первый относится к предпринимательской ориентации и является фактором более высокого порядка, при котором сотрудники проявляют инициативу, разрабатывают инновации, разделяют риски (Felício et al., 2012; Rigtering and Weitzel, 2013; De Jong et al., 2013; Valsania et al., 2012; Valsania et al., 2013). Второй фокусируется на результатах, анализируя вклад персонала в развитие компании (Hornsby et al., 2009; Matthews et al., 2009; Bager et al., 2010; Camelo-Ordaz et al., 2011; Urbano, Turró, 2013; Belousova, Gailly, 2013). Третий акцентируется на поведении работников, способствующем укоренению культуры интрапренерства. Он синтезирует концепции предпринимательского поведения (Edquist et al., 2001; Park et al., 2014) и стратегического обновления компаний в ответ на внешние и внутренние изменения (Zampetakis et al., 2009; Mustafa et al., 2016; Gawke et al., 2017; Woo, 2018). Именно этот тип выглядит наиболее перспективным в плане развития исследований интрапренерства.

Потенциал интрапренерства определяется двумя взаимосвязанными группами факторов (Antoncic, Hisrich, 2000). Первая относится к внешней среде и включает динамику рынков, технологическую базу, темпы промышленного роста и спрос на новые продукты. В отношении второй, касающейся внутрикорпоративных аспектов, выделяются свобода и вознаграждение (De Villiers-Schipers, 2012; Galván-Vela, Sánchez-Limón, 2017), социальные нормы и особенности характера сотрудников (Ajzen, 1991; Neessen et al., 2019), дизайн должностей (Bakker, Demerouti, 2014), проактивное поведение (Parker et al., 2010), открытость новым идеям, креативность, терпимость к ошибкам и инновационность (Santos-Vijande et al., 2022). При создании новых бизнес-проектов предъявляется требование их согласованности с основным профилем деятельности компании. Притом, что интрапренерство в целом считается более «защищенным» и «комфортным» по сравнению с классическим предпринимательством (Buekens, 2014), внутрикорпоративная среда оказывает на него неоднозначное влияние. В некоторых случаях она может стать сдерживающим фактором, например, если компания «закрыта» для новых форматов развития и отличается жесткой внутренней бюрократией.

Успех или провал интрапренерских проектов во многом зависит от наличия целостного видения и восприимчивости к сложной динамике (De Keyser, Vandenbempt, 2023; Glinyanova et al., 2021), которая требует комбинирования трудно сочетаемых противоречий как минимум по четырем направлениям: альтруизма с личными интересами, свободы действий с подчинением, теории с практикой, открытости с личными границами. Но наиболее значимые способности в этом отношении связаны с поиском и освоением новых возможностей.

Поиск новых возможностей

В контексте интрапренерства основное внимание уделяется выявлению возможностей (Neessen et al., 2019) и их разных комбинаций. Возможности не возникают случайно и изолированно, а появляются как результат приобретения высоких компетенций, усилий, последовательности в действиях, корректировок в стратегии и т. п. Разные типы возможностей раскрываются соответствующими управленческими подходами (Verbecke, Yuan, 2022). В рамках интрапренерства выявляются новые взаимосвязи между целями и доступными средствами их достижения, которые затем проверяются на практике, создавая условия для прибыльной реализации новых товаров, услуг и организационных методов (Shane, Venkataraman, 2000).

Новые комбинации ресурсов могут возникать при скоординированных действиях участников совместного предприятия, альянса (Sun et al., 2021) или международной платформы (Nambisan et al., 2019). Объединение активов, будь то в сфере новых рынков, продуктов, процессов, способов организации и источников поставок, может представлять собой как радикально новое соотношение средств и целей, так и небольшую модификацию существующего расклада (Shane, 2012; О’Brien et al., 2019).

Среди внутрикорпоративных источников «генерации» возможностей можно выделить способности налаживать партнерские сети внутри и вовне компании, открытый и творческий тип мышления, умелое взаимодействие со сложностью и рисками, изобретательность, приверженность высоким стандартам, эмпатию и т. п. Однако не меньшее значение имеет умение вести поиск возможностей за пределами организации (Pett, Wolff, 2016).

Внутриорганизационное взаимодействие во многом определяется идентичностью и ценностями компании. Исследование успешных практик интрапренерства показывает, что компании, активно его практикующие, освоили механизмы формирования атмосферы созидательного многообразия (Hornsby et al., 2017). Один из таких концептов — «инновационный дизайн» (design innovation), комбинирующий дизайн-мышление с ориентированностью на пользователя и инновационные стратегии, делающий ставку на проактивность и самообновление. Примечательно, что на выбор между классическим предпринимательством и интрапренерством влияет возрастной фактор. Сотрудники в возрасте от 24 до 44 лет с определенным внутренним потенциалом чаще всего выбирают статус независимого предпринимателя (Parker, 2009). В свою очередь наемные работники, чей возраст ниже или выше указанного возрастного диапазона, более склонны участвовать в интрапренерстве.

В работе (Verma, 2016) анализируются причины, по которым работникам не удалось стать интрапренерами, вследствие чего они перешли в «классическое» предпринимательство. В числе основных факторов называются неприятие их инновационных идей материнскими компаниями либо недостаточно активная поддержку. Более конкретное распределение по факторам, которые могут воспрепятствовать интрапренерству и одновременно стимулировать к классическому предпринимательству, выглядит следующим образом:

• стремление сотрудников к индивидуальным достижениям и признанию;
• чужеродность их новаторских и креативных качеств для корпоративной среды;
• невосприимчивость руководства к обновлению компании;
• неприемлемость идеи интрапренерства среди большинства сотрудников;
• сокращение корпоративной финансовой поддержки по причине предыдущих неудач, прямые штрафы;
• отсутствие политики вознаграждения и распределения прибыли в организации;
• излишняя нетрадиционность, радикальность предлагаемых идей в глазах руководства компании;
• долгое ожидание одобрения проекта от руководства, и т. п.

Интрапренерские проекты «выращивают» многие известные высокотехнологичные компании. Например, Google в рамках специальной программы «20% time» поощряет персонал посвящать пятую часть рабочего времени индивидуальным проектам. Именно таким образом возникли популярные сервисы, вроде Gmail и Google Maps. Компания 3M реализует аналогичную программу «Innovation Time Off». Здесь работникам на соответствующую деятельность выделяется до 15% рабочего времени, что обеспечило поток успешных разработок, включая, например, стикеры Post-it. В Apple практика поощрения интрапренерства вылилась в реализацию сервиса App Store. Персонал, к тому же, обладает существенной автономией в разработке и запуске собственных инициатив. В случае Amazon понимание потребностей клиентов и инновационное мышление привели к созданию таких революционных продуктов, как Echo и Alexa. Компания Adobe создала платформу Kickbox, содержащую ресурсы и инструкции для разработки новых идей. Используя ее, сотрудники получают возможность протестировать свои предпринимательские способности и компетенции, провести эксперименты в безопасном пространстве «домашней» организации.

Интрапренерство в индийском контексте

Многие индийские предприниматели, начинавшие как интрапренеры, внесли существенный вклад в национальную экономику. В Индии уже сложилась культура поддержки интрапренерства, имеются истории успеха. Так, ITC наделяет персонал широким кругом полномочий в реализации инновационных разработок. Компания закупает сельскохозяйственную продукцию у фермеров, одновременно обеспечивая им доступ на внешние рынки. Как следствие, повышается производительность и конкурентоспособность аграрного сектора и экономики в целом. SAP Labs (дочерняя компания SAP, действующая на индийском рынке) реализует программу под названием «InnVent», нацеленную на развитие нестандартного мышления. В Hindustan Unilever результатом интрапренерских инициатив стало формирование новых маршрутов для дистрибуции продукции в отдаленные районы. Успех подобных кейсов определяется цепочкой причинно-следственных связей. Предоставление свободы действий, гарантии вознаграждения, терпимое отношение к ошибкам, многосторонняя ресурсная поддержка развивают у интрапренеров сильное чувство сопричастности и энтузиазма, что формирует требуемую благоприятную экосреду. Расширяются стимулы к сотрудничеству, усиливается инновационная активность, повышается уровень эмоциональной и психологической привязанности к организации (Stander, Rothmann, 2010).

Многие из этих компаний практикуют «обучение в действии» (learning by doing) с использованием прогрессивных аудиовизуальных средств и других образовательных технологий, инвестируют в инфраструктуру для создания инноваций, организуют наставничество, прививают работникам уникальные ценности (Srivastava, Bhatnagar, 2008). Между подразделениями устанавливаются координируемая горизонтальная коммуникация и кросс-поддержка.

Постановка гипотез

Анализ исследовательской литературы позволил сформулировать следующие гипотезы.

H1: Прослеживается тесная связь между предпринимательскими способностями и развитием интрапренерства.

Согласно данной гипотезе, для реализации как классической предпринимательской деятельности, так и интрапренерства, в целом требуются одни и те же навыки и тип мышления. Речь идет о распознавании скрытых возможностей, управлении рисками, инициативности в запуске новых начинаний, генерации оригинальных идей, выявлении возникающих рыночных ниш и др.

H2: Рабочий климат оказывает опосредующее влияние на связь между предпринимательскими способностями и развитием интрапренерства.

Корпоративная экосистема с ее ментальными установками способна в значительной мере усиливать либо ослаблять мотивацию к интрапренерству у персонала с предпринимательскими склонностями. В созидательном, благополучном климате у работников формируется ощущение психологической безопасности и раскрывается потенциал для перехода на более сложные уровни достижений.

Методология

Эмпирическое исследование проводилось опросным методом. Анкета содержала вопросы о развитии интрапренерства в компании, персональном отношении к нему и наличии соответствующего корпоративного климата (табл. 1). Ответы измерялись с использованием пятибалльной шкалы Лайкерта (Joshi et al., 2015). Респондентами выступили представители компаний из пяти наиболее промышленно развитых штатов Индии — Тамил Наду, Махарастра, Гуджарат, Уттар-Прадеш и Андра-Прадеш. Опрашивались сотрудники научно-исследовательских групп. В ответ на рассылку по электронной почте поступило 426 заполненных анкет, восемь из которых были отсеяны ввиду некорректного заполнения. Итоговая выборка составила 418 ответов, которые обрабатывались посредством регрессионного анализа. Измерялись надежность и валидность конструкций, соответствующих каждому блоку исследовательской модели, а также категории анкетных вопросов. Анализ посреднической роли выполнялся с применением макросов SPSS.

Таблица 1. Анкетные утверждения, предложенные респондентам для оценки рассматриваемых компонентов модели исследования

Примечание: на основе оценок респондентов по 5-балльной шкале Лайкерта: 1 – «категорически не согласен»; 2 – «скорее не согласен»; 3 – «затрудняюсь ответить»; 4 – «скорее согласен»; 5 – «полностью согласен». Дополнительный вопрос касался общей оценки: «Как бы вы оценили общую предпринимательскую культуру в вашей организации?» (варианты ответа: «плохо»; «удовлетворительно»; «хорошо»; «очень хорошо»; «отлично»).

Источник: здесь и далее: составлено авторами по результатам опроса.

Результаты

Оценка измерительной модели проводилась с помощью подтверждающего факторного анализа (confirmatory factor analysis, CFA). В соответствии с подходом, представленным в работе (Bjornali, Støren, 2012), для проверки конструкции модели рассчитывались извлеченная средняя дисперсия, совокупная надежность и коэффициент альфа Кронбаха. В табл. 2 представлены значения коэффициента альфа Кронбаха, признанные надежными в соответствии с критериями, обозначенными в работе (Singh, Smith, 2006), поскольку превышают 0.80. Дискриминантная и конгруэнтная достоверность оценивались с использованием полученной средней дисперсии. Из табл. 3 видно, что величины AVE и коррелирующих факторов превышают 0.5, что считается признаком соответствия (Singh, Smith, 2006).

Таблица 2. Результаты факторного анализа

Примечание: СА – альфа Кронбаха; AVE – извлеченная средняя дисперсия; CR – комплексная надежность; Corr – корреляция.

Таблица 3. Показатели согласованности

Примечание: RMR < 0.08. RMSEA < 0.08. CFI > 0.95. GFI > 0.90. AGFI > 0.90. SRMR < 0.05.

Оценка структурной модели

Для проверки гипотезы H1 измерялась взаимосвязь между исследуемыми конструкциями и значениями регрессии, полученными из анализа траекторий, который проводился с помощью программы AMOS (версия 23). Индексы соответствия CFA и SEM показаны в табл. 4. Согласно (Byrne, 2004), их значения признаны «удовлетворительными». Расчеты, представленные в табл. 5, демонстрируют тесную связь между предпринимательскими способностями и развитием интрапренерства (p < 0.05), объясняя 86% различий. Результаты аналогичны представленным в работе (Boon et al., 2013a). Таким образом, стратегические и организационные факторы тесно связаны с развитием интрапренерства, что подтверждает гипотезу 1.

Таблица 4. Оценка структурной модели

Таблица 5. Сводная информация по анализу медиации

Оценка медиации

Для проверки гипотезы H2 посредническая роль рабочего климата в отношениях между предпринимательскими способностями и развитием интрапренерства анализировалась с использованием макросов процесса (Hayes, 2012). Гипотеза подтвердилась, поскольку установлено сильное косвенное влияние корпоративной экосистемы на связь между предпринимательскими способностями и развитием интрапренерства (b = 0.268, t = 5.496). При наличии данного опосредованного фактора прямое влияние оказалось значимым (b = 0.289, p < 0.001). Результаты проверки гипотезы H2 приведены в табл. 5.

Обсуждение

Наше исследование выявило тесную связь между предпринимательскими способностями и развитием интрапренерства в индийских производственных компаниях. В дополнение к аналогичным выводам предыдущих исследований (Bjornali, Støren, 2012; Boon et al., 2013b) обнаружено, что развитие подобного типа предпринимательства коррелирует с наличием концептуальных и стратегических факторов предпринимательской приверженности.

В развитие предыдущих исследований (González-Tejero, Molina, 2022; Rasca et al., 2018) в нашей работе было уделено внимание обучению корпоративной культуре и моделям организационной работы, установлены взаимосвязи между ними. Исследование выявило, что внутренняя экосреда опосредует связь между предпринимательскими способностями и интрапренерством. В обрабатывающих отраслях прослеживается тесная взаимозависимость двух видов предпринимательства. Модель измерения признана достоверной и надежной, поскольку значения альфа Кронбаха превысили 0.80. В пользу данного вывода свидетельствуют расчеты по модели SEM, установившие значительную связь между предпринимательской компетентностью и развитием интрапренерства (p < 0.05). Анализ посредничества с использованием макросов процесса Хейса продемонстрировал опосредующую роль рабочего климата, которая проявляется в существенном косвенном влиянии на связь между предпринимательскими способностями и развитием интрапренерства (b = 0.268, t = 5.496). Учитывая, что в присутствии этого фактора прямое влияние деловых качеств на развитие интрапренерства оставалось значимым (b = 0.289, p < 0.001), его посреднические функции можно считать частичными.

Кроме того, исследование осветило малоизученную область медиаторного эффекта рабочего климата, продемонстрировало его ключевую роль в содействии развитию интрапренерства наряду с предпринимательскими компетенциями в обрабатывающих отраслях. Подчеркнута важная взаимозависимость между предпринимательскими способностями, интрапренерством и рабочим климатом в повышении инновационной активности и конкурентоспособности бизнеса.

Заключение

Усложняющийся динамичный контекст требует от организаций и компаний поиска новых методов и практик внутренней реконфигурации и сканирования скрытых возможностей. На первый план выходит проблема непрестанного обновления стратегий развития. В последние десятилетия получила распространение практика интрапренерства, в рамках которого персоналу компаний предоставляются определенная свобода действий и многоуровневая поддержка для реализации новаторских инициатив. Сотрудники рассматриваются как носители инновационного потенциала, раскрытию которого способствует уникальная благоприятная корпоративная среда.

Нами было проанализировано влияние предпринимательских компетенций на развитие интрапренерства, прежде всего в стратегическом и организационном аспектах. Исходные данные были получены из опроса 418 респондентов, представлявших производственные компании пяти промышленно развитых штатов Индии. Факторный анализ валидировал модель измерения, продемонстрировав надежность конструкций. Моделирование структурными уравнениями (SEM) выявило тесную связь между предпринимательскими способностями и развитием интрапренерства. Посредническая функция рабочего климата указывает на важность формирования благоприятной корпоративной среды, стимулирующей интрапренерскую активность. Не меньшее значение имеет культивирование стратегического мышления и проактивного поведения. Создать подобную развивающуюся и самообновляющуюся среду довольно сложно, для этого требуются компетенции высокого порядка. Осознание ценности интрапренерского феномена станет мотиватором для лиц, принимающих решения в разных сферах, к его культивированию посредством надлежащей инвестиционной поддержки. Исследование расширяет представление о вкладе альтернативных видов предпринимательства в стимулирование экономического развития.

About the authors

Vijay Vivek

Author for correspondence.
Email: achvivekvijay@gmail.com

Associate Professor

Kumar Chandrasekhar

Email: chandrasekark@alagappauniversity.ac.in

Associate Professor

References

Supplementary files